Политика УЧР воплощает в себе те принципы, которые конкретная организация собирается применять в процессе управления работниками. Эта политика определяет философию организации по отношению к сотрудникам, и на ее основе формируются методы, которые, как предполагается, должны использовать менеджеры при решении вопросов, связанных с ЧР. Поэтому политика ЧР является определяющим фактором при разработке практических способов управления человеческими ресурсами (описанных в гл. 55) и принятии решений относительно сотрудников. Они помогают определить то, «как это делается здесь».

Следует разделять политику УЧР и процедуры, описанные в гл. 56. Политика – это обобщенные принципы подхода к различным аспектам управления занятостью, применяемого организацией и, следовательно, ее работниками. Процедуры же ясно и определенно описывают те действия, которые следует предпринять в соответствии с политикой.

Политика УЧР, или занятости, гарантирует, что при решении вопросов, связанных с управлением кадрами, по всей организации применяется единый подход, соответствующий корпоративным ценностям. Она создает структуры, внутри которых принимаются последовательные решения, и поддерживает равенство в обращении с работниками. Поскольку ею определяется порядок действий менеджеров в конкретных обстоятельствах, она способствует децентрализации и делегированию полномочий. И она не только должна соответствовать корпоративной культуре, но может также и формировать ее.

Все организации имеют политику УЧР. Однако некоторые аспекты политики существуют в неявной форме на уровне философии управления и установок работников, влияющих на способы решения вопросов, касающихся УЧР. Может показаться, что преимущество четко описанной политики, как более логичной, последовательной и понятной, очевидно, однако в этом есть и свои недостатки: зафиксированная в письменной форме политика может стать негибкой или ограниченной. Кроме того, принципы этой политики часто приходится выражать абстрактными терминами, а менеджеры не любят абстракций. Однако в действительности люди предпочитают ясно описанную структуру, и формализованная политика может дать им те принципы, в которых они нуждаются.

Формализованная политика в сфере УЧР может быть полезна в тренингах для вновь принятых работников, руководителей групп и менеджеров, помогая участникам понять философию и ценности организации и то, что им нужно делать в данных условиях. Они представляют собой средство, определяющее трудовые отношения и психологический контракт (см. гл. 15 и 16).

Хотя представление политики в письменном виде очень важно, ее ценность снижается, если она не подкреплена культурой. Это особенно применимо к политике баланса между работой и личной жизнью.

Политика УЧР выражает как общие, так и частные (касающиеся отдельных аспектов) принципы философии организации. Основные пункты, которые могут быть включены в декларацию политики организации, изложены далее.

Генеральная политика определяет, как организация исполняет социальные обязательства перед своими работниками и как относится к ним. Она формулирует принципы, на которых строится взаимодействие организации с сотрудниками. Т. Петерс и Р. Уотерман (1982) писали, что, если бы их попросили дать один универсальный совет по управлению организацией, основной принцип, который они могли бы выделить из всех своих исследований, был бы: «Определитесь со своей системой ценностей. Решите, каких принципов придерживается организация». Селзник (1957) подчеркивал ключевую роль четко сформулированных ценностей для организации, когда писал: «Структура организации зависит от принятой идеологии, т. е. набора ценностей, которые определяют политику предприятия, его особые цели и методы».

Ценности, выраженные в декларации генеральной политики УЧР, могут быть явно или неявно связаны со следующими понятиями:

• Равенство – справедливо и законно обращаться с работниками, применяя принцип «беспристрастности». Это подразумевает защиту отдельных работников от любых несправедливых решений их менеджеров, отсутствие дискриминации при приеме на работу и продвижении, а также наличие справедливой системы оплаты труда.

• Уважение – учитывать личные обстоятельства, принимая решения, которые влияют на планы на будущее, безопасность и самоуважение работников.

• Организационное научение – убежденность в необходимости поощрять обучение и развитие всех членов организации, обеспечивая необходимые процессы и поддержку.

• Высокое качество работы сотрудников – осознание важности развития культуры высокого качества работы и постоянного совершенствования; важность управления показателями работы как средством определения и согласования взаимных ожиданий; предоставление сотрудникам честной обратной связи относительно того, насколько хорошо они выполняют свою работу.

• Баланс между работой и личной жизнью – стремиться к такой практике найма на работу, которая помогает людям обрести равновесие между рабочими и личными обязательствами.

• Качество рабочей жизни – осознанно и постоянно улучшать условия труда и стремиться к достижению равновесия между работой и личной жизнью для усиления мотивации и результативности. Следует повышать у работников чувство удовлетворенности от своей работы, делая ее менее монотонной, более разнообразной и ответственной, предоставляя работникам дополнительные полномочия и стараясь не ставить их в чрезмерно напряженные ситуации.

• Условия труда – обеспечивать здоровые, безопасные и, насколько возможно, приятные условия труда.

Многие организации в той или иной форме поддерживают эти ценности. Но в какой степени они применяются на практике, когда принимаются «коммерческие» решения, которые, конечно, могут причинять большой ущерб работникам, если, например, приводят к сокращениям? Одно из затруднений, встающих перед всеми, кто формулирует политику УЧР, состоит в том, каким образом можно стратегию, направленную на достижение коммерческого успеха организации, совместить с выполнением обязательств перед работниками, сохраняя равенство, уважение, надлежащее равновесие между работой и личной жизнью, качество рабочей жизни и хорошие условия труда. Кажется, утверждение, которого придерживаются некоторые, что политика УЧР должна быть целиком коммерческой, означает, что уважение к человеку не имеет значения. У организации есть обязательства перед всеми заинтересованными лицами, а не только перед владельцами.

Может быть, сложно выразить эту политику конкретными словами, однако работодатели должны понимать, что они являются объектом как внешнего, так и внутреннего давления, которое тем сильнее, чем больше они игнорируют более высокие стандарты поведения, которых ожидают от них сотрудники.

Конкретные направления политики должны охватывать следующие области: равные возможности, управление многообразием, возраст и занятость, карьерный рост, баланс между работой и личной жизнью, развитие работников, вознаграждение, включенность и участие, трудовые отношения, новые технологии, здравоохранение и безопасность труда, дисциплину, рассмотрение жалоб, сокращения, сексуальные преследования, жестокое обращение на работе, употребление наркотиков и алкоголя, курение, СПИД и использование электронной почты.

Политика равных возможностей четко и ясно заявляет о решимости организации предоставить всем равные возможности, независимо от пола, расы, вероисповедания или семейного положения. Она также может означать, что организация будет прилагать все силы для предотвращения дискриминации инвалидов. Эта политика также демонстрирует, насколько компания готова принять меры для восстановления баланса между количеством принятых на работу по полу, расовой принадлежности или различиям в уровне квалификации и полученных навыков.

Эту политику можно сформулировать примерно так:

1. Мы представляем собой работодателя, предоставляющего равные возможности. Это означает, что мы не допускаем прямой или косвенной дискриминации наших сотрудников на основании их расовой и национальной принадлежности, пола, сексуальной ориентации, инвалидности, религии, брачного статуса или возраста.

2. Прямая дискриминация имеет место тогда, когда с человеком обращаются (или обращались бы в сходной ситуации) хуже, чем с другими.

3. Косвенная дискриминация имеет место тогда, когда, намеренно или ненамеренно, создается ситуация, уменьшающая долю людей одной расы, национальности, пола, сексуальной ориентации, вероисповедания, пожилого возраста с тем или иным брачным статусом или инвалидностью.

4. Фирма гарантирует, что принцип равных возможностей будет применяться ко всей политике УЧР, в частности к процедурам, касающимся рекрутинга, обучения, развития и карьерного роста своих сотрудников.

5. Там, где это возможно и позволяют существующее законодательство и кодексы, работникам, принадлежащим к группам, представленным недостаточно широко, будет предоставляться обучение и помощь для получения равных возможностей.

Политика управления разнообразием признает, что работники отличаются друг от друга, и эти различия, если ими правильно управлять, будут способствовать более квалифицированному и эффективному выполнению работы. Эта политика не обращена исключительно на вопросы дискриминации, напротив, она сосредоточена на понимании различий между людьми. Как это выразили Р. Кандола и Д. Фуллертон (1994): «Понятие управления разнообразием основано на том, что освоение этих различий создаст плодотворную среду, в которой каждый будет чувствовать свою ценность, способности работников будут полностью использоваться, а цели организации – достигнуты».

Управление разнообразием – это понятие, которое признает выгоду от различий. Оно отличается от политики равенства возможностей, цель которой – создать препятствия для дискриминации.

Политика управления разнообразием будет:

• признавать культурные и индивидуальные различия в работе;

• утверждать, что организация ценит различные достоинства, которые работники привносят в свою работу;

• подчеркивать необходимость избавляться от предубеждений в таких областях, как отбор, продвижение по службе, аттестация, оплата труда и возможности обучения;

• сосредоточивать внимание на индивидуальных, а не на групповых различиях.

Политика в отношении возраста и занятости должна учитывать следующие факты, перечисленные в списке CIPD :

• на основании возраста невозможно предсказать качество выполнения работы;

• неправильно ставить знак равенства между физическими и умственными способностями и возрастом;

• все большая часть населения продолжает вести активную и здоровую жизнь, даже состарившись.

Эта политика должна определять подход организации к участию в работе, карьерному росту и обучению своих сотрудников старшего возраста. Ей нужно делать акцент на том, что единственным критерием для отбора или продвижения является способность выполнять свою работу; а для обучения – убежденность в том, что оно будет полезно работнику независимо от его возраста. В этой политике должно быть также сказано о том, что во внешних или внутренних рекламных объявлениях о приеме на работу не может быть места указаниям на ограничение возраста.

Политика продвижения по службе своих высококвалифицированных сотрудников может подчеркивать намерение организации продвигать по службе только там, где это необходимо для удовлетворения ее потребностей. Однако эта политика в отдельных ситуациях должна признавать существование настоящих и будущих потребностей организации, которые можно удовлетворить только за счет приема на работу людей со стороны. Заявление о политике может содержать пункт о том, что любая энергичная организация нуждается время от времени в приливе свежей крови, иначе ей угрожает стагнация. Кроме того, в заявлении о политике может говориться, что сотрудников организации будут поощрять к участию во внутреннем конкурсе на открывающиеся рабочие места и что их менеджеры не будут препятствовать им в этом, даже если им не захочется терять своих сотрудников.

Политика соблюдения баланса между работой и личной жизнью определяет, каким образом организация намерена обеспечить большую гибкость рабочих паттернов своим сотрудникам, чтобы те могли сочетать работу со своими обязанностями и интересами вне работы. Эта политика говорит о том, какие гибкие методы работы можно разработать и воплотить на практике. Она подчеркивает, что количество рабочих часов нельзя считать критерием качества выполняемой работы. Она содержит указания относительно конкретных мер – гибкого рабочего графика, сжатой рабочей недели, контрактов на выполнение работы к определенному сроку, надомной работы, специальных отпусков для родителей и опекунов, перерывов в карьере (работе) и различных форм заботы о детях.

Политика развития работников должна демонстрировать стремление организации постоянно развивать навыки и способности сотрудников, чтобы максимально увеличить их вклад и предоставить им возможность повышать свою квалификацию, реализовать потенциал, продвигаться по карьерной лестнице и увеличивать профессиональную востребованность как внутри, так и вне организации.

Политика вознаграждений может охватывать такие вопросы, как:

• обеспечение справедливой системы оплаты труда;

• равная оплата за работу равной стоимости;

• плата за качество работы, компетентность, навыки или вклад;

• разделение доходов – участие в доходах (добавленной стоимости) или прибылях организации;

• взаимосвязь между уровнем оплаты в организации и рыночными ставками;

• обеспечение дополнительных льгот работникам, включая гибкие дополнительные выплаты, если необходимо;

• значение нематериального вознаграждения, проистекающего из признания, успехов, самостоятельности и возможности развиваться.

Политика вовлеченности и участия должна демонстрировать веру организации в то, что вовлеченность и участие являются средством формирования заинтересованности всех работников в успехе предприятия. Эта политика также может формулировать механизмы вовлеченности и участия – схемы совместного консультирования и системы подачи предложений.

Политика отношений работников и работодателей определяет подход организации к праву работников на создание профсоюзов, профессиональных ассоциаций или каких-то других форм представительств. Она может быть основой работы организации с профсоюзами, например, чтобы эта работа рассматривалась как партнерство.

В декларации политики новых технологий должно говориться о консультациях по внедрению новой технологии и о тех мерах, которые будут приняты организацией для снижения риска вынужденных сокращений и других нежелательных последствий новой технологии для сроков, условий и характера работы.

Политика охраны труда и безопасности предусматривает, каким образом организация предполагает обеспечить охрану труда и безопасность на рабочих местах (см. гл. 55).

Дисциплинарная политика должна декларировать, что работники имеют право знать, чего от них ожидают и что с ними может произойти, если они нарушат правила организации. Здесь следует также отметить, что в случае разбора дисциплинарных нарушений организация будет относиться к своим сотрудникам в соответствии с принципами естественной справедливости.

Политика рассмотрения жалоб должна декларировать, что работники имеют право подать жалобу своим менеджерам, выступать в сопровождении представителя (если пожелают) и апеллировать к более высоким инстанциям, если не будут удовлетворены рассмотрением своих жалоб.

Политика увольнений может декларировать, что организация намерена сделать все, что в ее силах, чтобы избежать вынужденных увольнений с помощью процедур перемещения и переучивания сотрудников. Однако если увольнения неизбежны, те, кого они коснутся, встретятся со справедливым и равноправным отношением, заблаговременно получат уведомление об увольнении, а организация сделает все возможное, чтобы предоставить им альтернативную работу.

Политика отношения к сексуальным преследованиям должна декларировать следующее:

1. Сексуальные преследования недопустимы.

2. Работники, столкнувшиеся с сексуальными преследованиями, при необходимости получат совет, поддержку и консультацию.

3. Будет сделано все возможное, чтобы неофициально разрешить проблему с человеком, предъявившим обвинение.

4. Если неофициальное рассмотрение происшествия ничем не кончится, сотруднику будет оказана помощь в предъявлении официального обвинения.

5. Будет разработан особый процесс для проведения слушаний по поводу обвинения в сексуальном преследовании. Работникам будет предоставлена возможность обратиться с жалобой к человеку того же пола, если они этого захотят.

6. При рассмотрении обвинений будут проявляться чуткость и должное уважение к правам как жалобщика, так и обвиняемого.

7. Сексуальное преследование рассматривается как грубое нарушение поведения на рабочем месте; если случай сексуального преследования будет доказан, виновный подлежит немедленному увольнению. Для менее серьезных проступков предусмотрены менее серьезные наказания; однако виновного следует предупредить, что при повторном нарушении он будет уволен.

Политика, направленная против жестокого обращения, должна декларировать, что организация будет нетерпимо относиться ко всем проявлениям жестокого обращения и что те, кто будет продолжать жестоко обращаться со своими подчиненными, будет подвергнут дисциплинарным мерам наказания, которое может быть суровым в особо тяжких случаях. Политика должна четко дать понять, что люди, пострадавшие от жестокого обращения, должны иметь право обсудить свою проблему с представителем руководства или сотрудником отдела ЧР и предъявить обвинение. В декларации о политике должно подчеркиваться, что любая полученная жалоба станет предметом тщательного расследования.

Злоупотребление алкоголем и наркотиками

Политика в отношении злоупотребления алкоголем и наркотиками должна декларировать следующее:

• сотрудникам, которые замечены в злоупотреблении алкоголем и наркотиками, будут предложены совет и помощь;

• отсутствие на рабочем месте в связи с прохождением лечения будет оплачиваться как болезнь, при наличии сотрудничества со стороны работника;

• если возникло предположение или есть доказательства того, что злоупотребление алкоголем и наркотиками негативно влияет на качество выполнения работы сотрудником, ему будет предоставлена возможность обсудить этот вопрос;

• у работника есть право пригласить на это обсуждение своего друга или представителя работодателя;

• при необходимости работнику порекомендуют те учреждения, куда он сможет обратиться за помощью;

• во время лечения в течение разумного срока за работником сохраняется его рабочее место.

Политика в отношении курения

Необходимо ясно определить, существует ли полный запрет на курение на территории организации, и если нет, – какие принимаются меры для ограничения курения в отведенных для этого местах.

Политика в отношении СПИДа должна включать в себя следующие положения:

• при выполнении подавляющего большинства работ на предприятии вероятность заражения СПИДом ничтожна;

• там, где профессия связана с контактом с кровью – в больницах, хирургических отделениях и лабораториях, – будут применяться специальные меры безопасности, разработанные Комиссией по охране здоровья и безопасности труда;

• работники, которые знают о том, что заражены СПИДом, не обязаны доводить это до сведения компании; однако если они сделают это, этот факт будет храниться в строжайшей тайне;

• в отношении больных СПИДом или находящихся под угрозой болезни не будет допускаться никакой дискриминации;

• к работникам, зараженным ВИЧ-инфекцией или больным СПИДом, будут относиться точно так же, как к тем, кто страдает любым серьезным заболеванием.

Политика в отношении использования электронной почты должна декларировать, что отсылка или получение посторонних электронных сообщений запрещены; к тем, кто будет замечен в нарушении этого запрета, будут применяться обычные дисциплинарные меры воздействия. Можно декларировать также запрет на браузинг или скачивание материалов, не имеющих отношения к работе, однако этот запрет трудно выполнить на практике. Некоторые компании всегда были уверены в том, что разумное использование в личных целях служебного телефона допустимо; эту же политику они могут распространить и на пользование электронной почтой.

Если есть решение о просмотре электронных сообщений работников с целью выявления чрезмерного или недопустимого использования почты, то этот пункт должен быть одним из положений декларации о политике в отношении электронной почты и входить в соглашение о найме. Например, декларация может включать в себя такое положение: «Компания оставляет за собой право просматривать все электронные сообщения, набранные, отосланные, полученные или хранящиеся в системе компании».

При разработке или пересмотре политики ЧР следует предпринять следующие шаги.

1. Добиться понимания корпоративной идеологии и общих ценностей.

2. Проанализировать существующую политику (писаную и неписаную). Политика ЧР есть в любой организации, даже если официально она не сформулирована.

3. Проанализировать внешние факторы, которые влияют на политику ЧР. Например: трудовое законодательство Великобритании, постановления о трудовой занятости Европейского сообщества (European Community Employment Regulations), а также официальные кодексы, изданные различными ассоциациями, такими как Служба консультаций, согласительных процедур и арбитража (The Advisory, Conciliation and Arbitration Service, ACAS), Комиссии по равным возможностям (Equal Opportunities Commission, EOC), Комиссии по расовым отношениям (Commission on Racial Relations, CRR) или Исполнительный орган по охране труда и технике безопасности (Health and Safety Executive). Следует также принимать во внимание кодексы, изданные профессиональными институтами, особенно Привилегированным институтом управления персоналом и развития.

4. Заново оценить области, в которых необходима новая политика или неадекватна существующая.

5. Выяснить, начав с высшего звена, взгляды менеджеров на политику УЧР в различных областях и на то, как, по их мнению, ее можно улучшить.

6. Выяснить мнения работников о политике УЧР, особенно о том, в какой степени она справедлива и беспристрастна и насколько честно и последовательно она реализуется.

7. Узнать мнения представителей профсоюзов.

8. Проанализировать полученную информацию по первым семи пунктам и подготовить концепцию новой политики.

9. Провести консультации и обсуждения и согласовать дальнейшие действия с руководством и представителями профсоюзов.

10. Представить концепцию политики с соответствующими пояснениями по ее реализации (хотя она сама по себе должна быть как можно более ясна) и дополнить это представление соответствующим обучением.

Целью должно быть честное и последовательное осуществление политики на практике. Ключевую роль в этом нужно сыграть линейным менеджерам. Именно на них ложится основной груз по практическому осуществлению политики. Сотрудники отдела УЧР могут осуществлять общее руководство, но именно линейные менеджеры находятся на местах и должны принимать решения относительно людей. Роль отдела ЧР сводится к тому, чтобы довести политику до сведения людей, объяснить ее, убедить линейных менеджеров в их необходимости, предоставить обучение и поддержку, которые помогут менеджерам на практике осуществлять эту политику. Как подчеркивают Перселл с соавторами, именно линейные менеджеры вдыхают жизнь в политику УЧР.