44 ОЦЕНКА РАБОТЫ
Оценка работы имеет фундаментальное значение для управления вознаграждением. Она обеспечивают фундамент равноправной оплаты и жизненно необходима, поскольку является инструментом, обеспечивающим равную оплату за работу равной ценности. В 1980-х и 1990-х гг. оценка работы «впала в немилость» – ее стали считать бюрократическим и требующим слишком много времени делом, не имеющим отношения к рыночной экономике, где рыночные ставки диктуют внутренние ставки оплаты и относительные показатели. Однако, как показал опрос e-reward, проведенный в 2003 г., оценка работы все еще находит широкое применение и на самом деле ее используют все шире не в последнюю очередь благодаря необходимости добиться равной оплаты.
В этой главе:
• дается определение оценке работы;
• описываются различные системы оценки работы;
• приводится информация о сфере применения оценки работы;
• обсуждается использование компьютеров в оценке работы;
• обобщаются аргументы за и против оценки работы;
• рассмотрены соображения, которыми следует руководствоваться при выборе критериев;
• описан процесс разработки балльно-факторной схемы;
• сделаны выводы относительно эффективного использования оценки работы.
ОПРЕДЕЛЕНИЕ ОЦЕНКИ РАБОТЫ
Оценка видов работ – это систематический процесс, определяющий относительную ценность или объем различных видов работ внутри организации, чтобы установить внутренние относительные показатели. Она создает основу для равноправной структуры зарплаты, классификации работ и управлению относительными показателями работы и оплаты.
ЦЕЛИ
Оценка работы преследует следующие цели:
• установить относительную ценность или объем работ (относительные показатели), основанные на справедливых, обоснованных и последовательных суждениях;
• получить информацию, необходимую для проектирования и поддержания равноправной и оправданной структуры оплаты;
• обеспечить максимально объективную основу для классификации работ, позволяя, таким образом, принимать последовательные решения об отнесении работы к той или иной категории;
• облегчить взвешенное сравнение с работами или ролями равной сложности и объема;
• быть прозрачной – основа классификации работ и отнесение работы к той или иной категории должны быть ясны;
• гарантировать то, что организация обеспечивает одинаковую плату за выполнение работы равной ценности.
Последняя цель очень важна. В своем «Практическом руководстве по схемам оценки работы, свободным от половой дискриминации» Комиссия по равным возможностям (2003) заявила, что: «Недискриминационная оценка работы должна обеспечить прозрачную систему оплаты, в рамках которой за работу равного объема платят равную зарплату независимо от половой принадлежности работника».
ПОДХОДЫ
Оценка работы может быть аналитической и неаналитической. Работу можно также оценивать по рыночной ставке – «рыночное ценообразование». Эти подходы описаны далее.
АНАЛИТИЧЕСКАЯ ОЦЕНКА РАБОТЫ
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
Аналитическая оценка работы – это процесс принятия решений о ценности или объеме работ, которые базируются на анализе уровня присутствия различных определенных факторов или элементов в какой-либо работе, чтобы установить относительную ценность работы. Набор факторов, используемый в этой схеме, называется факторным планом , он определяет каждый из используемых факторов (который должен быть представлен во всех видах оцениваемых работ) и уровень каждого фактора. Аналитическая оценка работы – наиболее широко применяемый подход к оценке работы (согласно опросу e-reward, проведенному в 2003 г., он применялся для оценки работы в 89% организаций). Существуют два основных типа схем аналитической оценки работы – балльно-факторные схемы и аналитическое сопоставление, которые описаны далее.
ОСНОВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ
Основными характеристиками аналитической оценки работы, как будет объяснено далее, является то, что она имеет систематический характер, основана на суждениях, занимается человеком, а не работой и имеет дело только с внутренними относительными показателями.
СИСТЕМАТИЧЕСКИЙ ХАРАКТЕР
Аналитическая оценка работы имеет систематический характер, поскольку относительная ценность или объем работ измеряется на основании фактических доказательств характеристик работ, которые были проанализированы в рамках структурированной схемы критериев или факторов.
СУЖДЕНИЯ В ОЦЕНКЕ РАБОТЫ
На многих этапах процесса оценки работы выносится человеческое суждение. Хотя оценка работы базируется на фактических доказательствах, их следует интерпретировать. Информация о работе, полученная с помощью анализа работ, иногда не в состоянии дать четкие указания относительно уровня требований, присутствующего в работе. Определения, содержащиеся в факторном плане, могут недостаточно точно указывать уровень требований, который нужно регистрировать. Суждение необходимо для принятия решения относительно этого уровня и, следовательно, в балльно-факторной схеме или схеме сравнения факторов. Цель заключается в том, чтобы максимизировать объективность, но какую-то степень субъективности все равно очень сложно устранить. В своем «Практическом руководстве по схемам оценки работы, свободным от половой дискриминации» Комиссия по равным возможностям (2003) заявила следующее: «Общепризнано, что в определенной степени любая оценка общих требований к одной работе относительно другой всегда будет субъективной». Фундаментальная цель любого процесса оценки работы заключается в том, чтобы создать общую структуру или подходы, которые обеспечат, насколько это возможно, последовательность суждений, основанных на объективно оцениваемой информации. То, что оценка основана на суждениях, вовсе не означает, что она обязательно будет неточно или недостаточно обоснованной. Правильные суждения можно вынести, действуя в рамках определенной структуры и основывая их на четких доказательствах и обоснованных логических рассуждениях. Схема оценки работы способна на это, если она правильно спроектирована и применяется надлежащим образом.
Внимание к работе, а не к человеку
Это – железное правило оценки работы. Оно означает, что при оценке работы надо интересоваться содержанием работы с точки зрения того, какие требования она предъявляет к исполнителю. Ни в коем случае не нужно принимать во внимание показатели труда человека, выполняющего эту работу. Но необходимо отметить, что, хотя показатели труда исключаются из рассмотрения, в самых гибких современных организациях возникла тенденция, заключающаяся в том, что некоторые сотрудники, особенно работники умственного труда, исполняют гибкие роли. Люди могут расширять или обогащать свои роли, и это следует учитывать, оценивая то, что они делают. Роли нельзя отделить от своих исполнителей. Стоимость создают люди, а не работы.
Внимание к внутренним относительным показателям
Внутри организации оценка работы в своем истинном смысле (см. определение ранее), а не с точки зрения рыночного ценообразования (см. далее) может оценить лишь относительный объем работы в организации. Она не занимается внешними относительными показателями, т. е. взаимосвязью между ставкой платы в организации и ставками платы за сопоставимые виды работы в других местах (рыночными ставками).
ТИПЫ АНАЛИТИЧЕСКИХ СХЕМ
Балльно-факторная оценка
Балльно-факторные схемы – наиболее широко используемый тип аналитической оценки работы. Эта методология состоит в том, чтобы разбить работы на факторы или ключевые элементы, представляющие собой требования, предъявляемые работой к своим исполнителям, необходимые компетенции и в некоторых случаях последствия работы. Методология исходит из того, что каждый из этих факторов вносит свой вклад в размер работы (т. е. ценность работы) и является одним из аспектов всех работ, подлежащих оценке, но в разной степени. Посредством использования цифровых шкал работе начисляют баллы по каждому фактору в соответствии с тем, в какой степени он представлен в этой работе. Затем количество баллов по отдельным факторам складывают и получают общую сумму баллов, представляющую собой размер работы.
Аналитическое соответствие
Подобно балльно-факторной оценке работы, аналитическое соответствие основано на анализе некоторого количества определенных факторов. В результате получаются профили степеней или уровней, которые определяют характеристики работ по каждому классу градуированной структуры в отношении этих факторов. Для работ, подлежащих оценке, строят ролевые профили на основе анализа, которые имеют те же разделы, что и профили степеней. Затем ролевые профили сопоставляют («спаривают») с широким спектром профилей степеней или уровней, чтобы установить наилучшее соответствие и, таким образом, отнести работу к той или иной категории.
В качестве альтернативы или дополнительно ролевые профили для оцениваемых работ можно аналитически сопоставить с общими ролевыми профилями для работ, которые уже классифицированы.
Аналитическое сопоставление можно использовать для того, чтобы классифицировать работы после проведения первоначальной оценки достаточно большой и репрезентативной выборки «бенчмаркинговых» (эталонных) работ, т. е. работ, которые можно использовать как основу для сравнения с другими работами. Это можно делать в крупных организациях, когда предполагается, что необязательно проходить через весь процесс балльно-факторной оценки для каждой работы. Это особенно применимо в тех случаях, когда речь идет об «общих» («generic») ролях, т. е. ролях, исполняемых большим количеством исполнителей, которые, по сути дела, похожи друг на друга, хотя между ними и могут наблюдаться незначительные различия. Когда за этим следует крупное мероприятие по оценке работы типа Программы изменений NHS, в профилях степеней и ролевых профилях будут использоваться те же факторы, что и в балльно-факторной схеме оценке работы.
ФАКТОРНОЕ СРАВНЕНИЕ
Исходный и ныне мало используемый метод факторного сравнения сопоставляет работы фактор за фактором, используя шкалу денежной стоимости, которая является прямым указанием на разряд работы. Основная форма факторного сравнения, которая используется в настоящее время, – это градуированное факторное сравнение, включающее в себя сравнение фактор за фактором работ с помощью градуированной шкалы. Данная шкала может иметь только три уровня ценности – например низкую, равную и высокую – при этом вовсе не обязательно использовать сумму баллов для каждого фактора.
Этот метод часто используется независимыми экспертами, которых приглашают в суды по трудовым спорам, чтобы проконсультироваться по делам, связанным с равной оплатой. Их работа заключается в том, чтобы сравнить одну работу с одной-двумя другими работами, а не делать обзор внутренних относительных показателей для всего спектра работ с их последующим ранжированием. Независимые эксперты могут выразить в баллах свои суждения по поводу сравнимых уровней; в этом случае градуированное факторное сравнение напоминает балльно-факторный метод, за исключением того, что количество уровней и ранжирование по сумме баллов ограничены, а факторы могут быть не взвешены.
ФИРМЕННЫЕ МЕТОДЫ
Существует большое количество схем оценки работы, предлагаемых разными консультантами по управлению. До сих пор самым популярным методом был «Hay Guide Chart Profile Method» (метод профиля путеводной карты Хея), представляющий собой схему факторного сравнения. Он использует три общих фактора (ноу-хау, решение проблем и подотчетность), каждый из которых затем подразделяется на два подфактора, которые нельзя оценивать индивидуально. Для каждого подфактора разработаны определения каждого уровня; это сделано для того, чтобы направлять работу оценивающих и обеспечить определенную последовательность применения метода.
НЕАНАЛИТИЧЕСКАЯ ОЦЕНКА РАБОТЫ
При неаналитической оценке работы виды работ сравнивают друг с другом, чтобы расположить их по порядку – при этом их элементы или факторы не подвергают анализу. Неаналитические схемы не отвечают требованиям закона равной ценности. Основные неаналитические схемы описаны далее.
КЛАССИФИКАЦИЯ РАБОТ
Это самый широко распространенный неаналитический подход. Виды работ, определяемые должностными инструкциями, располагают на ступенях иерархической лестницы, сравнивая ту или иную работу с описанием ступени и выбирая ту ступень, которая больше всего ей соответствует. Этот метод основан на том, что изначально решается, сколько и каких уровней будет. Определение уровней может опираться на такие характеристики работы, как навыки, принятие решений и ответственность. Возможно использование должностных инструкций, содержащих информацию о присутствии этих характеристик в работе, но когда описание работы сравнивают с определением той или иной ступени, сами характеристики по отдельности не оценивают.
РАНЖИРОВАНИЕ ВИДОВ РАБОТ
Ранжирование видов работ – это самая примитивная форма оценки работы. Этот процесс включает в себя сравнение работ друг с другом и определение их позиции в иерархии в зависимости от того, как организация воспринимает их размер или ценность. В каком-то смысле все схемы оценки представляют собой упражнения в ранжировании, потому что они располагают виды работ на ступенях иерархической лестницы. Различие между простым ранжированием и такими аналитическим методами, как балльно-факторный рейтинг, заключается в том, что ранжирование не пытается выносить количественные суждения. Напротив, работы сравнивают друг с другом целиком – их не разбивают на факторы или элементы, хотя, явно или неявно, сравнение может основываться на каком-то генерализированном понятии, например уровне ответственности.
ПАРНОЕ СРАВНЕНИЕ
Парное сравнение – это статистическая техника, представляющая собой более изощренный метод ранжирования работ. Он исходит из предпосылки о том, что всегда легче сравнивать одну работу с другой, чем рассматривать некоторое количество разных работ, пытаясь ранжировать их с помощью множественного сравнения.
Эта техника требует сравнивать каждую работу в целом с каждой из оставшихся работ. Если считается, что работа имеет большую ценность, чем та, с которой ее сравнивают, она получает два балла; если она имеет такую же важность, она получает один балл; если она считается менее важной, то не получает баллов вообще. Для каждой работы суммируются начисленные баллы, и все работы ранжируют по степени важности.
Упрощенный пример парного сравнения приведен на рис. 44.1.
РИСУНОК 44.1 Парное сравнениеПарное сравнение обладает преимуществом по отношению к обычному ранжированию – гораздо легче сравнивать одну работу с другой, нежели осуществлять множественное сравнение. Но нельзя игнорировать фундаментальные возражения против любой формы ранжирования работ целиком – не определены стандарты для того, чтобы оценивать относительную сложность, и не существует приемлемого метода оценки равной ценности. Кроме того, количество работ, которое можно ранжировать с помощью этого метода, ограничено – сравнение 50 видов работ требует провести 1225 сравнений. Парное сравнение можно использовать аналитически для сравнения работ фактор за фактором.
СОПОСТАВЛЕНИЕ С ВНУТРЕННИМ ЭТАЛОНОМ
Сопоставление с внутренним эталоном – это то, что люди обычно выполняют интуитивно, когда принимают решение о значимости видов работ, хотя в книгах об оценках работы оно никогда не считается формальным методом оценки работы. Оценка путем сопоставления с внутренним эталоном означает просто сравнение или подбор соответствующей пары для рассматриваемой работы исходя из внутреннего эталона, который, как считается, должным образом калиброван и оплачивается; рассматриваемый вид работы помещается на один уровень с эталоном. Такое сравнение обычно выполняется для работы в целом, без анализа отдельных факторов.
РЫНОЧНОЕ ЦЕНООБРАЗОВАНИЕ
Рыночное ценообразование – это процесс оценки размера оплаты по рыночным ставкам для сопоставимых работ; по сути дела, это внешний бенчмаркинг (сравнение с внешним эталоном). Строго говоря, рыночное ценообразование не является процессом оценки работы в том смысле, в каком были описанные ранее способы, – они имели дело только с внутренними относительными показателями и не касались напрямую рыночной стоимости, хотя в сочетании с формальной схемой оценки работы установление рыночных ставок является неотъемлемой частью программы развития структуры оплаты.
Однако термин «рыночное ценообразование» в своем крайнем выражении используется для обозначения процесса непосредственного назначения цены за работу на основании внешних относительных показателей без учета внутренних относительных показателей. Этот подход пользовался чрезвычайной популярностью в Соединенных Штатах в середине 1990-х гг. и являлся реакцией на чрезмерный акцент на внутренних относительных показателях («работа стоит столько, во сколько оценивает ее рынок»), сопровождавшийся слишком большой бюрократизацией оценки работы. Параллельно делались попытки создать расширенный диапазон структуры оплаты (т. е. структуры оплаты с ограниченным числом степеней или зон). Этот подход был очень привлекательным, поскольку делал акцент на конкурентоспособности в связи с местом таланта на рынке.
Степень приемлемости рыночного ценообразования сильно зависит от качества и деталей рыночного соответствия, равно как и от наличия точных данных о рынке. Поэтому этот метод может варьировать от анализа данных по рабочим должностям до детального анализа соответствия, данные для которого получены в ходе проведенных по заказу опросов, делающих акцент на эквивалентности реального рынка. Рыночное ценообразование может дать указание на внутренние относительные показатели, даже если они ориентированы на рынок. Но оно может вылиться и в дискриминацию женщин по оплате там, где рынок традиционно был дискриминационным. Это противоречит законодательству Соединенного Королевства о равенстве оплаты.
Рыночное ценообразование можно осуществлять формально с помощью анализа опубликованных данных опросов об оплате, участия в «клубах оплаты», проводя специальные опросы, получая советы от консультантов по приему на работу и рекрутинговых агентств и (достаточно сомнительный путь) изучая рекламные объявления. В грубейшей форме рыночное ценообразование обозначает назначение ставки за работу на уровне, необходимом для того, чтобы принять на работу и удержать кого-либо. Чтобы избежать судебных исков по обвинению в нарушении закона о равной оплате, необходимо «объективно обосновать» любые различия в оплате между мужчинами и женщинами, выполняющими работу равной ценности, которые основываются на рыночной ставке.
СФЕРА РАСПРОСТРАНЕНИЯ ОЦЕНКИ РАБОТЫ
Несмотря на волну критики в 1990-х гг., от оценки работы не отказались ни в Соединенном Королевстве, ни в ряде других стран. В ходе электронного опроса по поводу методов оценки работы, проведенного в Соединенном Королевстве (e-reward, 2003), было установлено, что у 44% от 236 организаций, принявших участие в исследовании, была формальная схема оценка работы, а 45% организаций, не имевших такой схемы, намеревались ввести ее в использование. Аналитические схемы использовались 89% респондентами, из них 70% пользовались балльно-факторной оценкой. Самым популярным неаналитическим подходом была классификация работы. Схемы, разработанные самими организациями («доморощенные» схемы), использовали 37% респондентов.
«Личными торговыми марками», т. е. схемами, предложенными консультантами, пользовались 37% респондентов, а 26% применяли гибридные или «изготовленные на заказ» версии личных торговых марок. На рынке доминировал «Hay Guide Chart Profile Method» (метод профиля путеводной карты Хея) (на его долю пришлось 83% схем «личных торговых марок»). Организации, предпочитавшие «личные торговые марки», поступали так из-за надежности последних и, особенно в случае со схемой Хея, из-за связи с базами данных о рыночных ставках. Организации, предпочитавшие «доморощенные» методы, верили в то, что последние разработаны для того, чтобы удовлетворять стратегические потребности организации, что они подходят ее технологии, структуре, рабочим процессам и задачам бизнеса. Незначительное количество респондентов упомянули соответствие их схемы общей структуре компетенций.
КОМПЬЮТЕРИЗИРОВАННАЯ ОЦЕНКА РАБОТЫ
Для процесса оценки работы можно использовать компьютеры.
ТИПЫ СХЕМ
Существует два типа компьютеризированных систем. Первый тип – это основанные на анализе работы схемы наподобие тех, которые предлагает Link Consultants , где данные об анализе работы либо вводят прямо в компьютер, либо переносят туда из бумажных опросных листов. Компьютерные программы используют заранее определенные правила, основанные на алгоритме, отражающем стандарты оценки, принятые в организации и конвертирующие данные в сумму баллов для каждого фактора и общую сумму баллов. Этот алгоритм воспроизводит решения комиссии и в отношении уровней факторов работы, и в отношении общей оценки работы.
Во-вторых, существуют интерактивные схемы, использующие компьютерные программы типа Pilat UK (Gauge): исполнитель работы и его менеджер садятся перед ПК; их вниманию предлагают серию логически взаимосвязанных вопросов, формирующих «дерево вопросов»; ответы на них дают сумму баллов для каждого фактора и общую сумму баллов.
ПРЕИМУЩЕСТВА КОМПЬЮТЕРИЗИРОВАННОЙ ОЦЕНКИ РАБОТЫ
Компьютеризированная система оценки работы может:
• обеспечить большую последовательность – одна и та же информация на входе всегда дает один и тот же результат на выходе, поскольку структуру суждений, на которой основана схема (алгоритм), можно последовательно применять к данным на входе;
• предложить широкие возможности баз данных в деле сортировки, анализа и представления информации на входе и системных результатов на выходе;
• ускорить процессы оценки работы, как только будет закончено ее предварительное проектирование.
НЕДОСТАТКИ КОМПЬЮТЕРИЗИРОВАННОЙ ОЦЕНКИ РАБОТЫ
Компьютеризированные системы оценки работы могут быть недостаточно прозрачными – оценка производится по принципу «черного ящика», и может быть затруднительно проследить связь между анализом и оценкой и, следовательно, обосновать окончательную сумму баллов. Этой проблемы не существует в случае интерактивных схем, когда исполнители работы участвуют в ее оценке и с помощью «дерева вопросов» можно проследить связь между ответом на вопрос и суммой баллов.
Компьютеризированные системы оценки работы могут также использоваться для того, чтобы обойти процесс оценки с помощью совместных комиссий, состоящих из представителей руководства и работников организации, что типично для традиционных схем; однако эту проблему можно устранить, если использовать эти комиссии для валидизации суммы баллов, полученных с помощью компьютера.
КРИТЕРИИ ВЫБОРА
Вот чем следует руководствоваться при выборе схемы оценки работы:
• схема должна быть аналитической – она должна быть основана на анализе и оценке того, насколько различные определенные элементы и факторы присутствуют в работе;
• анализ должен быть тщательным и пригодным для беспристрастного применения – схему необходимо тщательно сконструировать, для того чтобы гарантировать, что аналитическая структура обоснованна и пригодна для всех видов работ. Схему нужно проверить, чтобы в дальнейшем ее можно было непредвзято применять для всех этих работ;
• схема должна быть подходящей – она должна учитывать все конкретные требования в отношении всех работ;
• схеме необходимо быть всеобъемлющей – она должна быть применима ко всем видам работ в организации, включать в себя все категории персонала, факторы нужно включить во все виды работ. Поэтому должна быть единая схема, которую можно применять для оценки относительных показателей различных профессий или категорий работы и которая способствует при необходимости проведению бенчмаркинга (эталонного сравнения);
• схема должна быть прозрачной – процессы, используемые в этой схеме, начиная с первичного анализа и заканчивая принятием решения о классификации, нужно сделать понятными всем заинтересованным сторонам;
• схема не должна быть дискриминирующей – она обязана удовлетворять требованиям о равной плате за работу одинаковой ценности.
Различные подходы к оценке работы, их преимущества и недостатки обобщены в табл. 44.1.
КАК СДЕЛАТЬ ВЫБОР
Выбор следует делать с оглядкой на перечисленные критерии, а также преимущества и недостатки альтернативных подходов. Но явное предпочтение в пользу аналитических схем, выявленное в ходе электронного опроса e-reward, говорит о том, что выбор очевиден. Преимущества использования признанного аналитического подхода, удовлетворяющего требованиям закона о равной ценности (стоимости), кажутся очевидными. Балльно-факторные схемы применяли 70% участников опроса, а остальные пользовались аналитическим соответствием, нередко в сочетании с балльными схемами.
Таблица 44.1. Сравнение подходов к оценке работы
Можно много говорить о применении балльно-факторной методологии как основной схемы, но аналитическое соответствие играет вспомогательную роль в работе с большим количеством общих ролей, не охваченных изначально сравнением с эталоном (бенчмаркингом). Аналитическое соответствие можно использовать для того, чтобы разнести общие роли по категориям; это часть обычной процедуры оценки работы, позволяющая избежать необходимости всякий раз проводить оценку работы. Во многих организациях существует тенденция отводить оценке работы вспомогательную роль и не позволять ей доминировать при принятии решений об отнесении работы к той или иной категории, что влечет за собой чрезмерные траты времени и энергии.АРГУМЕНТЫ «ЗА» И «ПРОТИВ» ОЦЕНКИ РАБОТЫ
АРГУМЕНТЫ «ЗА»
Вот ситуации, благоприятствующие разработке и использованию оценки работы, особенно аналитических схем:
• оценка работы может сделать явными критерии оценки работы и заложить фундамент для структурирования процесса вынесения суждений;
• нельзя создать равноправную структуру оплаты, если не пользоваться систематическим и структурированным процессом для оценки ценности и относительных показателей работы;
• необходима логичная общая схема, в рамках которой можно принимать последовательные решения о категориях работ и ставках оплаты;
• факторный план и процесс оценки работы можно согласовать с системой ценностей и общей структурой компетенций организации и, таким образом, подкрепить последние; это станет неотъемлемой частью интегрированного подхода к управлению людьми;
• аналитические схемы обеспечивают самое надежное основание для равной платы за работу равной ценности; это единственный приемлемый способ защиты против судебных исков в отношении нарушения закона о равной оплате;
• формальный процесс оценки работы с большей вероятностью воспринимается как справедливый и равноправный, нежели неформальный подход или подход «ad hoc», – и эта степень принятия намного возрастает, если весь процесс в целом является прозрачным.
АРГУМЕНТЫ «ПРОТИВ»
Аргументы против оценки работы громко вопиют о себе. Критики говорят о том, что в сегодняшних организациях оценка работы имеет бюрократический характер, страдает отсутствием гибкости, требует слишком много времени и не соответствует духу времени. Такие оппоненты, как Ниельсен (2002), обращают внимание на тот факт, что оценка работы не имеет дела с внешними относительными показателями, которые, по их мнению, только и важны. Схемы оценки могут вырождаться со временем из-за использования или неправильного применения. Люди научаются манипулировать ими, чтобы попасть в более высокую категорию, а это ведет к известному явлению – тенденции повышения категории, не оправданной ростом ответственности. Люди, оценивающие работу, могут попасть в ловушку априорных суждений. Они могут судить о валидности (достоверности) оценки работы в соответствии со своими установками об относительной ценности работы. Для проверки приемлемости оценки работы используется тест «ощущаемой справедливости», но отнесение к той или иной категории воспринимается справедливым, если оно совпадает с ощущением того, как должно быть.
Вся эта критика направлена главным образом на способ, посредством которого проводится оценка работы, а не на само понятие оценки. Схемами оценки работы можно злоупотреблять точно так же, как любыми другими техниками управления. Структура оплаты, разрабатываемая на основе оценки работы, редко сохраняется больше чем на несколько лет, ее нужно заменять или модифицировать, чтобы она не пришла в упадок и соответствовала новым способам работы.
Те, кто критикует оценку работы за то, что она оперирует только внутренними относительными показателями, не могут понять, что оценка работы существует для того, чтобы относить работу к той или иной категории, а не назначать на нее цену. Конечно, разрабатывая структуру оплаты и накладывая ее на структуру категорий, необходимо учитывать внешние относительные показатели; это будет подразумевать согласование различий, содержащихся в послании от оценки работы и обзоров рыночных ставок. Если последние указывают на то, что привлечение и удержание квалифицированных сотрудников возможно только в том случае, если ставки оплаты выше, чем те, которые обусловлены категорией работы, то может возникнуть необходимость заплатить рыночную добавку, но во избежание судебных исков в связи с нарушением закона о равной оплате это необходимо объективно обосновать исходя из ставок конкурентов.
РАЗРАБОТКА БАЛЛЬНО-ФАКТОРНОЙ СХЕМЫ ОЦЕНКИ РАБОТЫ
Процесс проектирования схемы оценки работы предъявляет жесткие требования и занимает много времени, что подчеркивали Армстронг с соавторами (2003). В этом разделе рассматриваются проектирование и критерии процесса, а также проектирование и программа практической реализации.
ПРОЕКТИРОВАНИЕ И КРИТЕРИИ ПРОЦЕССА
Следует делать различие между проектированием схемы и процессом ее работы, и в случае проектирования, и в случае процесса необходимо учитывать требования закона о равной оплате.
Принципы проектирования
При проектировании следует руководствоваться следующими принципами:
• схема базируется на тщательном анализе включенных в нее видов работы и типов требований, предъявляемых к этим работам, чтобы определить, какие факторы имеют значение;
• схема способствует беспристрастности суждений об относительном размере работы;
• факторы, используемые в схеме, охватывают весь спектр работ; их следует оценивать на всех уровнях, не отдавая предпочтения какому-нибудь одному типу работы или профессии и не допуская дискриминации по причине половой или расовой принадлежности, инвалидности или любой другой причине, – эта схема должна честно измерять характеристики как работ, выполняемых преимущественно женщинами, так и тех, которые в основном выполняют мужчины;
• посредством использования обычных факторов и методов анализа и оценки схема способствует бенчмаркингу (сравнению с эталоном) относительных показателей различных работ в различных функциях или категориях;
• факторы нужно четко определить и дифференцировать – не должно быть двойного счета;
• уровни необходимо четко определить и тщательно градуировать;
• при выборе факторов, их формулировке, определении уровней и взвешивании факторов следует избегать искажений, связанных с половой принадлежностью, – необходимо провести проверку, чтобы убедиться в отсутствии любых отклонений.
Принципы процесса
В процессах следует руководствоваться следующими принципами:
• схема является прозрачной, все, кого она касается, должны знать, как она работает – известны основы того, как производится оценка;
• к процессу разработки и проведения оценки работы следует привлекать соответствующий процент женщин, представителей этнических меньшинств и инвалидов;
• следует контролировать качество ролевого анализа, чтобы гарантировать, что анализ дает точную и относящуюся к делу информацию, на которой будет базироваться процесс оценки работы и которая не будет искаженной;
• в процедуры должна быть встроена проверка последовательности;
• необходимо изучить конечный результат оценки, чтобы гарантировать отсутствие половых и прочих искажений;
• особое внимание необходимо уделить тому, чтобы результат оценки работы не превращался в воспроизведение существующей иерархии, – предполагается, что проведение оценки работы оспорит существующие относительные показатели;
• все, кто принимает участие в ролевом анализе и оценке работы, должны пройти подробное обучение работе со схемой и тому, как избегать искажений;
• особое внимание следует уделить разработке структуры категорий с последующей оценкой работы, чтобы гарантировать правильное расположение границ между категориями и то, что отнесение работ к той или иной категории не является дискриминационным само по себе;
• необходимо оставить возможность для пересмотра оценок и подачи апелляций против отнесения к той или иной категории;
• схему нужно контролировать, чтобы убедиться в том, что ее используют надлежащим образом и что она все еще соответствует своей цели.
ПРОЕКТИРОВАНИЕ И ПРОГРАММА ВНЕДРЕНИЯ В ПРАКТИКУ
Проектирование и практическое осуществление балльно-факторной схемы оценки работы может предъявить жесткие требования и занимать много времени. Для осуществления такого проекта крупной организации может потребоваться 2 года и больше. Даже в маленькой организации этот проект может осуществляться на протяжении нескольких месяцев. Многие организации обращаются за помощью к сторонним специалистам – консультантам по управлению или ACAS, осуществляя эту программу. Пример такой программы приведен на рис. 44.2.
РИСУНОК 44.2 Типичная программа оценки работыВиды деятельности с 1-го по 6-й образуют начальную фазу проектирования, а с 7-го по 12-й – фазы реализации плана и практического осуществления. Полное описание этих фаз приведено далее.
ПРОГРАММА ПРОЕКТИРОВАНИЯ СХЕМЫ
На рис. 44.3 показаны шаги, которые необходимо сделать для проектирования балльно-факторной схемы оценки работы.
Шаг 1. Решение о разработке схемы
Решение о разработке новой балльно-факторной схемы оценки работы следует за анализом существующей схемы (если она есть) оценки работы и диагностики проблем.
Шаг 2. Подготовка детальной программы проектирования
Детальную программу проектирования можно представить в виде схемы (см. рис. 44.2).
Шаг 3. Отбор, инструктаж и обучение команды проектировщиков
В широком смысле состав команды проектировщиков следует определить еще на первом этапе. Членов команды обычно назначают менеджеры и персонал или профсоюзы (если последние существуют). Очень желательно, чтобы в составе команды было представлено достаточно мужчин и женщин, а также основные этнические группы, работающие в организации. Необходимо также назначить фасилитатора.
Шаг 4. Формулирование стратегии коммуникации
Наличие стратегии коммуникации имеет исключительно большое значение. Введение новой схемы оценки работы всегда рождает ожидания. Одни люди думают, что они неизбежно выиграют от повышения зарплаты, другие уверены, что потеряют в деньгах. Нужно подробно вновь и вновь объяснять, что никто не должен ждать, что ему прибавят зарплату, и никто не должен бояться, что его зарплата уменьшится. Эта стратегия должна включать в себя предварительное сообщение о том, что и почему будет сделано и как это повлияет на сотрудников организации. На протяжении осуществления всей программы во время ее важнейших этапов, например при завершении факторного плана, необходимо делать доклады о достигнутом прогрессе. В последнем заявлении нужно описать новую структуру зарплаты и четко оговорить, что произойдет с сотрудниками, когда эта структура войдет в силу.
Шаг 5. Идентификация и определение факторов
Факторы оценки работы – это характеристики или ключевые элементы работ, которые используются для анализа и оценки работ в аналитической схеме оценки работы. Эти факторы должны идентифицировать относящиеся к делу важные различия между работами, которые лягут в основу ранжирования работ, включенного в схему. Они должны быть в равной степени применимы к различным типам работы, в том числе к работе специалистов узкого и широкого профиля, к работе высокого и низкого уровня, и не вносить никаких искажений в пользу какого-либо одного пола или группы работников. Хотя многие факторы оценки работы, используемые в разных организациях, включают в себя сходные элементы работы (это явно та область, в которой существуют вечные истины), задача по идентификации и согласованию факторов может оказаться весьма нелегкой.
Электронный опрос (e-reward, 2003) показал, что в своих аналитических схемах респонденты чаще всего использовали восемь факторов:
1) знания и навыки;
2) коммуникация и контакты;
3) суждения и принятие решений;
4) последствия;
5) управление людьми;
6) свобода действий;
7) рабочая среда;
8) ответственность за финансовые ресурсы.
РИСУНОК 44.3 Последовательность разработкиШаг 6. Определение уровня факторов для составления базового факторного плана
Факторный план – это основной документ оценки работы. Те, кто оценивает работу, руководствуются этим планом при принятии решений относительно уровня требований. Базовый факторный план определяет уровни в рамках каждого из выбранных факторов. Необходимо принять решение о количестве уровней (обычно выбирают пять, шесть или семь уровней), которые должны отражать спектр обязанностей и требований к работе, охваченной схемой.
Шаг 7. Выбор и анализ тестовых работ
Для проверки схемы необходимо идентифицировать маленькую репрезентативную выборку работ. Как правило, в нее входит 10% от всех рассматриваемых работ. Затем их анализируют с точки зрения факторов.
Шаг 8. Проверка базового факторного плана
Команда проектировщиков проверяет факторы, образующие базовый факторный план, на репрезентативной выборке работ. Цель этого первоначального тестирования заключается в том, чтобы проверить, насколько пригодны факторы, насколько охвачены все аспекты работ, подлежащих оценке, не являются ли они дискриминационными, удалось ли избежать двойной бухгалтерии и не является ли схема слишком сжатой. Кроме того, идет проверка уровня определений, чтобы убедиться в том, что они понятно сформулированы, градуированы надлежащим образом и охватывают весь спектр требований, предъявляемых к работам, подлежащим оценке, вследствие чего позволяют провести последовательную оценку работ.
Шаг 9. Разработка модели подсчета баллов
Цель состоит в том, чтобы спроектировать балльно-факторную схему, которая будет работать справедливо и последовательно и позволить ранжировать работы исходя из общей суммы баллов для каждого вида работ. Каждому уровню факторного плана следует установить значение в баллах, чтобы они возрастали от самого нижнего уровня работы к самому высокому.
Шаг 10. Принятие решения о взвешивании факторов
Взвешивание – это процесс назначения одним факторам большей важности, чем другим, с помощью системы начисления баллов (явное взвешивание) или в результате вариаций количества уровней или выбора факторов (неявное взвешивание).
Шаг 11. Подготовка полного факторного плана
Результатом шагов 9 и 10 является полный, с учетом суммы баллов и весов, факторный план, который проверяется на стадии шага 12.
Шаг 12. Проверка полного факторного плана
Полный факторный план, включающий в себя схему подсчета баллов и явное или неявное взвешивание, проверяют на тех же самых видах работ, которые использовали во время первоначального тестирования проекта плана. Можно добавить и остальные виды работ, чтобы расширить спектр тестирования.
Шаг 13. Компьютеризация
Перечисленные шаги ведут к созданию схемы на бумаге, что до сих пор остается самым популярным подходом. Электронный опрос (e-reward, 2003) показал, что только 28% респондентов, обладавших схемами оценки работы, использовали для оценки компьютеры. Однако полная компьютеризация предлагает массу преимуществ, включая большую последовательность, ускорение оценки и устранение большей части бумажной работы. Существует также возможность использовать компьютеры для того, чтобы облегчить управление и обеспечение этого процесса, хотя не идет и речи о замене команды проектировщиков схемы компьютерами.
Компьютеризированные схемы используют программы, приобретенные у поставщиков, но сама система строится на «бумажной» схеме, разработанной с помощью вышеописанных методов. Для проведения оценки команда проектировщиков не нужна; однако необходимо создать комиссию, которая сможет валидизировать и согласовать результаты компьютеризированного процесса. Любому человеку неприятно чувствовать, что решение о его категории принято компьютером, и есть немало печальных примеров организаций, которые в конечном итоге пришли к полностью автоматизированным, но дискриминационным системам.
Шаг 14. Проверка компьютеризированной системы
Компьютеризированная схема должна пройти проверку, чтобы убедиться в том, что она предлагает приемлемое ранжирование.
Шаг 15. Применение схемы и внедрение в практику
Когда окончательный проект бумажной или компьютеризированной схемы будет признан удовлетворительным в результате проверки, начинается программа применения схемы и внедрения ее в практику.
ВЫВОДЫ
Необходимо подчеркнуть, что любое решение относительно того, как следует оплачивать работу, требует той или иной формы оценки работы. Поэтому оценка работы неизбежна, но она не должна превращаться в интуитивный, субъективный и чреватый потенциальными искажениями процесс. Проблема заключается в том, чтобы провести ее аналитическими методами, справедливо, систематически, прозрачно и максимально объективно, избегая бюрократизма, отсутствия гибкости или чрезмерной затраты ресурсов. Существуют пять способов решения этой проблемы:
1. Воспользуйтесь проверенной и уместной аналитической схемой оценки работы, которая ляжет в основу разработки структуры категорий, ранжирования работ, управления относительными показателями и будет гарантировать, что работы равной ценности оплачиваются одинаково.
2. Убедитесь в том, что оценка работы внедрена и управляется надлежащим образом.
3. Подумайте об использовании компьютеров для ускорения обработки и принятия решений и одновременно для более последовательной оценки и уменьшения бюрократической работы.
4. Осознайте тот факт, что те, кто будет проводить оценку, нуждаются в детальном профессиональном обучении и руководстве; кроме того, необходимо обеспечить коммуникацию для всех заинтересованных лиц относительно схемы, ее функционирования и целей.
5. Регулярно проверяйте работу схемы, чтобы убедиться в том, что она не пришла в упадок и продолжает оставаться уместной и вызывающей доверие.
