ОПРЕДЕЛЕНИЕ СТРУКТУРЫ КАТЕГОРИЙ
Структура категорий состоит из последовательности или иерархии ступеней, зон или уровней, в рамках которой размещаются сравнимые по размерам группы работ. Может быть одна структура, которая содержит ступени или полосы и определяется их количеством и шириной (ширина – это спектр роста зарплаты, обеспечиваемый ступенью или полосой). В альтернативном случае структура может подразделяться на некоторое количество групп родственных профессий или карьер, состоящих из групп видов работ, природа и цель которых, в общем, сходны, но осуществляются они на различных уровнях.
ОПРЕДЕЛЕНИЕ СТРУКТУРЫ ЗАРПЛАТЫ
Структура зарплаты определяет различные уровни оплаты работы или группы работ исходя из их относительной внутренней ценности, определяемой оценкой работы, по отношению к внешним относительным показателям, установленным в ходе обзора рыночных ставок, и иногда оговоренной ставкой за работу. Структура зарплаты обеспечивает возможный спектр увеличения зарплаты в соответствии с показателями труда, компетенцией, вкладом или сроком службы.
Может существовать либо единая структура зарплаты, которая охватывает всю организацию целиком, либо одна структура для управленческого, административного, технического персонала, специалистов и работников сферы сбыта, а другая – для работников ручного труда, но такое встречается все реже. В последние годы появилась тенденция к «гармонизации» сроков и условий для различных групп сотрудников как проявление стремления к единому статусу. Эта тенденция особенно сильно проявляется во многих британских организациях общественного сектора и подкрепляется национальными соглашениями о «едином статусе». Что касается исполнительных директоров, то их зарплата рассматривается отдельно; решения о ней выносят комиссии по вознаграждению, состоящие из лиц, занимающих прочие руководящие должности.
Структура категорий становится структурой зарплаты, когда к каждой категории, полосе или уровню применяют зоны, разряды или шкалы оплаты. При некоторых укрупненных (расширенных) диапазонах, как будет описано далее, референтные точки и зоны оплаты могут находиться внутри полос, и это определяет рамки оплаты для работ, попадающих в каждую полосу.
ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ, ИСПОЛЬЗУЕМЫЕ ПРИ ФОРМИРОВАНИИ СТРУКТУРЫ КАТЕГОРИЙ И ЗАРПЛАТЫ
Структуры категорий и оплаты должны:
• соответствовать культуре, потребностям и характеристикам конкретной организации и ее работников;
• способствовать управлению внутренними различиями в оплате труда и достижению справедливости, беспристрастности, последовательности и прозрачности в управлении вознаграждениями работников;
• иметь возможность быстро изменяться под воздействием колебаний рыночных ставок или дефицита некоторых навыков;
• способствовать гибкости в работе и постоянному развитию;
• обеспечивать свободу, необходимую для вознаграждения за высокие показатели работы, вклад и повышение компетенции и квалификации;
• делать прозрачными возможности получения вознаграждения, латерального развития и карьерного роста;
• быть построенными логично и четко, с тем чтобы основы, на которых они функционируют, можно было легко разъяснить работникам;
• давать возможность организациям осуществлять контроль выполнения бюджета и политики оплаты.
ТИПЫ СТРУКТУР КАТЕГОРИЙ И ОПЛАТЫ
К структурам оплаты (см. далее) относятся следующие типы: дифференцированный (узкий) диапазон, укрупненный (расширенный) диапазон (broad-graded), широкополосный (broad-banded) диапазон, группы родственных работ, группы родственных карьер и «ось оплаты» («pay spine»). Некоторые организации используют систему индивидуального назначения зарплаты на месте для всех или некоторых своих работников, и хотя данный подход не входит в структуру оплаты, он будет описан далее, поскольку является неотъемлемой характеристикой некоторых систем оплаты. Спектр использования системы индивидуального назначения зарплаты на месте можно расширить за счет разработки индивидуальных категорий работы.
ДИФФЕРЕНЦИРОВАННАЯ СТРУКТУРА (УЗКИЙ ДИАПАЗОН)
Дифференцированная структура (узкий диапазон), как показано на рис. 46.1, состоит из последовательности категорий работ, внутри которой последние размещены в соответствии с их ценностью. Может быть десять и более категорий, а в устоявшихся структурах, особенно в государственном секторе, – до восемнадцати. Их можно определить по сумме баллов, полученных при оценке работы; любая работа, которая по сумме баллов попадает в интервал, указанный для какой-либо категории, попадает в эту категорию. Либо категории можно определить исходя из ее определения или профиля, содержащего информацию, необходимую для отнесения работы в соответствующий раздел с учетом требуемых факторов (аналитическое соответствие). Эту информацию можно дополнить ссылками на эталонные виды работ, уже отнесенных к той или иной категории в процессе разработки структуры категорий.
РИСУНОК 46.1 Дифференцированная структура (узкий диапазон) с множеством категорий
Для анализа и контроля политики оплаты часто используют техники «управления срединной точкой»; при этом действительную зарплату сравнивают с референтной точкой, которая рассматривается как уровень политики оплаты. Для измерения отношения между ставками оплаты действительной и предусмотренной политикой можно использовать компа-коэффициенты (в процентах). Если они совпадают, то компа-коэффициент составляет 100%. Чтобы установить, насколько практика оплаты (действительная зарплата) сопоставима с политикой оплаты (ставкой для человека, обладающего необходимой квалификацией и компетенцией для выполнения своей работы), можно использовать анализ компа-коэффициентов.
Проблема со структурами с узким (дифференцированным) диапазоном заключается в том, что они поощряют «сдвиг категории», т. е. необоснованное изменение категории. Это происходит потому, что очень трудно провести грань между соседними категориями даже с помощью оценки работы.
УКРУПНЕННЫЕ ДИАПАЗОНЫ (СТРУКТУРЫ С РАСШИРЕННЫМИ КАТЕГОРИЯМИ)
Структуры укрупненных диапазонов (рис. 46.2) включают в себя не десять и более категорий, как дифференцированные диапазоны, а 6–9. Они могут включать в себя «референтные точки» или «рыночные якоря», указывающие на ставку оплаты для компетентного исполнителя в этой категории, и соответствуют рыночным ставкам и политике «ситуации на рынке». Спектры категорий и оплаты определяются и управляются точно так же, как и в случае структур с дифференцированным диапазоном. Но в этом случае организация иногда прибегает к механизмам контроля роста категории, чтобы заработная плата персонала автоматически не достигала верхнего предела уровня оплаты. Перечислим эти механизмы:
• контроль референтной точки – спектр повышения определяется в соответствии с компетенцией посредством приращений к референтной точке. Следовательно, люди могут заработать премию наличными за большие достижения в работе, которая может консолидироваться с максимальной оплатой в данной категории, если высокий уровень достижений сохранится в течение длительного времени;
• контроль порога – внутри интервала оплаты определяется некая точка, выше которой оплата подняться не может до тех пор, пока индивид не достигнет определенного уровня компетенции и успехов в работе;
• контроль сегмента или зоны – это логическое продолжение метода контроля порога; он включает в себя деление категории на несколько (как правило, три) сегментов или зон.
РИСУНОК 46.2
Укрупненный диапазон (структура с расширенными категориями)
Укрупненный диапазон используется для того, чтобы решить проблему «сдвига категории», типичную для структур, включающих в себя множество категорий. Если они определены, то их гораздо легче дифференцировать, и сопоставление (сравнение ролевых профилей с определением или профилем категории с целью установления максимального соответствия) становится гораздо точнее. Однако зачастую очень трудно контролировать прогрессию, что ведет к росту издержек от их функционирования, хотя эти издержки могут нивелироваться за счет ужесточения контроля «сдвига категории».
ШИРОКОПОЛОСНЫЕ СТРУКТУРЫ
Широкополосные структуры сжимают структуру с множеством категорий в 4 или 5 полос, как показано на рис. 46.3. Этот процесс называется «расширение полос». В исходном варианте широкополосная структура содержала не больше пяти полос, ширина которых составляла 70–100%. Полосы не были структурированы, что позволяло управлять зарплатой более гибко, чем при традиционной структуре категорий (для роста зарплаты можно было не определять пределов, она зависела от компетенции и исходила из более широких ролевых обязанностей), гораздо больше внимания уделялось рыночным ставкам, под влиянием которых формируется система индивидуального назначения зарплаты на месте для видов работ внутри полос. Нередко аналитическая оценка работы при этом становится ненужной благодаря той легкости, с какой можно отнести работу к одной из нескольких полос. Различие между широкополосной структурой и расширенной структурой категорий заключается в том, что последняя придерживается явно традиционного подхода к управлению зарплатой, используя аналитическую оценку работы, управление срединной точкой, анализ компа-коэффициентов и матричные техники зарплаты.
РИСУНОК 46.3
Узкополосная и широкополосная структуры
РИСУНОК 46.4
Широкополосная структура с зонами
Структура начиналась с референтных точек, соответствующих рыночным ставкам, вокруг них группировались сходные роли. Затем эти точки вырастали до зон отдельных работ или групп работ, которые накладывали ограничения на рост зарплаты, как показано на рис. 46.4. Оценку работ начинали все чаще использовать для определения границ полосы и размеров работ, а они, в свою очередь, становились основой для принятия решения о том, где следует разместить референтные точки в соответствии с рыночным ценообразованием. По мере того как вводили все больше элементов структурированности, а оценка работы становилась все более важной для определения структуры и удовлетворения требований относительно равной оплаты, исходная концепция широких полос разрушалась. Зоны внутри широких полос начинали все больше походить на традиционные категории.
СТРУКТУРЫ СЕМЕЙСТВ ВИДОВ РАБОТ
Они состоят из таких видов работ в рамках одной функции или профессии, как маркетинг, производственная деятельность, финансы, информационные технологии, человеческие ресурсы, администрирование и вспомогательная служба, которые связаны друг с другом видами осуществляемой деятельности и требуемыми базовыми знаниями и навыками, но различаются по уровню ответственности, знаний, навыков и компетенций. В структуре семейства видов работ, как показано на рис. 46.5, идентифицируют различные семейства видов работ; а последовательные уровни в каждом семействе определяют по выполняемым ключевым видам деятельности, знаниям, навыкам и компетенциям, необходимым для эффективного выполнения этих видов работ. Следовательно, они определяют пути развития карьеры – то, что люди должны знать и уметь делать, дабы достигать профессионального роста в рамках семейства или использовать карьерные возможности в других семействах. Обычно семейства видов работ насчитывают 6–8 уровней, как и широкополосные структуры. В одних семействах больше уровней, чем в других.
РИСУНОК 46.5
Структура семейств видов работы
В отличие от структуры семейств видов карьеры (см. далее), каждое семейство в структуре семейств видов работ может иметь свою собственную структуру оплаты, учитывающую различия уровней рыночных ставок между семействами (иногда это называется рыночным группированием). Структуры уровней или категорий также могут сильно различаться в разных семействах, что отражает характеристики особой роли семейства. Поскольку размеры работ и ставки оплаты на одном и том же уровне в разных семействах видов работ могут варьировать, то различить их иногда можно лишь с помощью аналитической оценки работы.
СТРУКТУРА СЕМЕЙСТВ ВИДОВ КАРЬЕРЫ
Структура семейств видов карьеры, как показано на рис. 46.6, напоминает структуру семейств видов работ тем, что существует некоторое количество разных семейств. Различие же состоит в том, что в семействе видов карьеры работы на уровнях, соответствующих каждому семейству видов карьеры, находятся в рамках того же размерного ряда и при использовании аналитической схемы оценки работы определяются таким же спектром суммы баллов. По сути дела, структура карьеры представляет собой единую структуру категорий, где каждая категория подразделяется на семейства.
РИСУНОК 46.6
Структура семейства видов карьеры
Структуры семейств видов карьеры делают упор на картировании карьеры и ее развитии как составляющей части интегрированного подхода к управлению человеческими ресурсами. Это является такой же важной чертой семейств видов карьеры, как и элемент структуры зарплаты, а возможно, еще более важной.
ОСЬ ЗАРПЛАТЫ (PAY SPINES)
Ось зарплаты можно обнаружить в государственном секторе или в тех организациях и благотворительных учреждениях, которые в управлении вознаграждением пользуются подходом государственного сектора. Как показано на рис. 46.7, она состоит из ряда точек, расположенных по возрастающей, с некоторым шагом. Ось охватывает диапазон от самых низкооплачиваемых до высокооплачиваемых видов работ. Обычно шаг на оси зарплаты варьирует от 2,5 до 3%. Шаги стандартизированы сверху до низу оси, но иногда могут варьировать на разных уровнях или становиться шире на более высоких уровнях. Категории работ соответствуют оси зарплаты, а интервалы оплаты для категорий определяются соответствующей шкалой точек оплаты. Ширина категорий может варьировать, а семейства видов работ – иметь различные оси зарплаты. Прогрессия (рост зарплаты) в рамках категории базируется на сроке службы, хотя рост числа организаций дает простор для ускорения приращения или для дополнительного приращения сверх верхнего конца шкалы, чтобы категория соответствующим образом вознаграждала достоинства работника.
У некоторых организаций вообще нет структуры категорий для любых работ либо для определенных видов работ, например для директоров. Вместо этого они используют систему индивидуального назначения зарплаты на месте. Это можно также назвать «ставки на работу» («rate for the job»), это более распространено в оплате ручного труда, где существуют определенные рыночные ставки для квалифицированного или полуквалифицированного труда, которые можно оговорить с профсоюзами. Система индивидуального назначения зарплаты на месте достаточно часто используется в компаниях, занимающихся розничной продажей, для персонала, задействованного в обслуживании покупателей.
Иногда систему индивидуального назначения зарплаты на месте применяют к человеку, а не виду работ. Если ставки оплаты и, следовательно, относительные показатели не являются договорными, то они управляются рыночными ставками и суждениями менеджеров. Системы индивидуального назначения зарплаты на месте не включены в категории; не существует определенного спектра, в рамках которого они растут. Однако есть возможность перехода к более высокой индивидуальной зарплате, назначаемой на месте, по мере совершенствования навыков, компетенций и вклада. Исполнители работы могут получать поощрительные премии на верхнем пределе индивидуальной зарплаты, назначаемой на месте.
Такую систему индивидуального назначения зарплаты можно использовать там, где существует очень простая иерархия видов работы, например в некоторых производственных компаниях и фирмах, занимающихся розничной торговлей. Их могут взять на вооружение те организации, которые хотят иметь максимальную свободу в вопросах оплаты. Зачастую они существуют в маленьких или начинающих организациях, не желающих соглашаться с ограничениями, налагаемыми формальной структурой категорий, и предпочитающих сохранять максимум гибкости. Но они могут привести к серьезному неравенству, которое трудно обосновать.
ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ КАТЕГОРИИ РАБОТЫ
Индивидуальные категории работы являются, по сути дела, системой индивидуального назначения зарплаты на месте, для которой был принят определенный интервал оплаты, скажем, 20% в обе стороны от ставки, чтобы обеспечить возможность роста зарплаты на основе показателей труда, компетенции или вклада. Опять-таки, срединная точка этого интервала устанавливается исходя из сравнения оценок работы и рыночных ставок.
Индивидуальные категории присваиваются видам работ, а не людям, но здесь возможна большая гибкость при переходе из одной категории в другую, чем в традиционной структуре категорий. Они появляются, когда люди расширяют свои роли и возникает необходимость признать увеличение уровня ответственности, не модифицируя работу. Индивидуальные категории могут сводиться к отдельным видам работы, где желательна гибкость в фиксации и повышении ставок оплаты. Они обеспечивают большую гибкость, чем более традиционные структуры, но при этом могут порождать трудности в управлении и обосновании, что может вести к неравенству оплаты. «Зоны», зачастую устанавливаемые в широкополосных структурах, обладают некоторыми характеристиками индивидуальных категорий работы.
РЕЗЮМЕ
Характеристики различных систем оплаты, их преимущества и недостатки и возможность применения обобщены в табл. 46.1.
Таблица 46.1. Суммарный анализ различных структур категорий и зарплаты
РАСПРОСТРАНЕНИЕ РАЗЛИЧНЫХ ТИПОВ СТРУКТУР
На рис. 46.8 показано распространение различных типов структур исходя из данных электронного опроса (e-reward, 2004). В настоящее время самыми популярными являются расширенные (укрупненные) диапазоны. Они приходят на смену дифференцированным диапазонам, а не широкополосным системам, которые относительно мало используются. Существует достаточно много структур семейств работы, но всего лишь несколько семейств видов карьеры.
РАЗРАБОТКА СТРУКТУР КАТЕГОРИЙ И ЗАРПЛАТЫ
ВАРИАНТЫ ДИЗАЙНА
Существует несколько структур на выбор, как видно из табл. 46.1, и на какой структуре вы ни остановили бы свой выбор, всегда есть несколько вариантов дизайна. Прежде всего необходимо принять решение о том, где установить границы категорий; как будет описано далее, это решение базируется на информации, полученной с помощью оценки работы. На утверждение границ категорий будут влиять представления относительно количества и ширины категорий. Далее необходимо определить различия между категориями, то, насколько категории будут перекрываться (и должны ли они вообще перекрываться), и методы повышения зарплаты внутри одной категории. В широкополосных структурах также возникает вопрос о выборе инфраструктуры (использовании референтных точек или зон), а в структурах семейств видов работ или карьеры – о выборе количества семейств, составе семейств и основе, на которой будет базироваться определение уровней.
РЕШЕНИЕ ОТНОСИТЕЛЬНО ГРАНИЦ КАТЕГОРИИ
Аналитическая оценка работы ведет к получению некого интервала работ в соответствии с суммой баллов, полученной во время их оценки. Затем необходимо принять решение о том, где в этом интервале будут располагаться границы категорий. Насколько это возможно, границы должны разделять группы или кластеры видов работ, существенно различающиеся по размеру, таким образом, чтобы все эти виды работ попали в категорию, которая явно меньше, чем работы в соседней, более высокой категории, и больше, чем работы, отнесенные к соседней, более низкой категории.
Лучший подход состоит в том, чтобы проанализировать интервал и выявить любые серьезные разрывы в сумме баллов между соседними видами работ. Эти естественные разрывы будут знаменовать собой границы между кластерами работ, которые можно приписать к соседним категориям. Четкий разрыв между работой с максимально высокой оценкой в одной категории и работой с минимальной оценкой в вышестоящей категории поможет обосновать разделение работ по категориям. Это снизит остроту проблем, связанных с границами и порождающих неудовлетворенность отнесением в ту или иную категорию, когда различие между ними неочевидно. В качестве временной меры при разработке структуры с традиционными категориями можно заранее решить, что нужно определенное количестве категорий, однако анализ разрывов должен подтвердить необходимое их количество, учитывая естественное деление между работами в полученном интервале. Однако существование таких естественных разрывов гарантировать нельзя; это означает, что суждение относительно границ приходится выносить при условии очень близких по значению сумм баллов для соседних видов работы.
В случае отсутствия очевидных естественных разрывов при принятии решения о границах следует руководствоваться следующими соображениями:
• работы с похожими характеристиками (это выявляется с помощью факторов оценки работы) относят в одну группу для выявления более отчетливого различия между характеристиками работ из разных категорий – должно быть очевидно, что работы, отнесенные в одну категорию, похожи друг на друга сильнее, чем сходные виды работы из соседних категорий;
• иерархия категорий должна учитывать организационную иерархию, т. е. виды работ, выполняемые исполнителем, подчиняющимся вышестоящему исполнителю, необходимо отнести к более низкой категории; хотя не следует рабски следовать этому принципу, если организация обладает перегруженной иерархической системой с длинными цепочками подотчетности;
• не следует проводить границ между видами работ, выполняемыми преимущественно мужчинами и преимущественно женщинами;
• в идеальном случае не надо проводить границу сразу же над работами, выполняемыми большим количеством сотрудников;
• ширина категории, с точки зрения суммы баллов, полученных при оценке работы, должна представлять собой важный шаг, как указано в схеме оценки работы.
КОЛИЧЕСТВО КАТЕГОРИЙ, УРОВНИ ПОЛОС
Принимая решение о количестве уровней, или полос, в категории, необходимо учитывать следующее:
• спектр и типы ролей, попадающие в эту структуру;
• спектр зарплат и сумм баллов, полученных при оценке работы;
• число уровней в организационной иерархии (это может быть важным фактором для широкополосной структуры);
• решения относительно того, где следует проводить границы между категориями на основе оценки работы, в результате которой удалось расположить работы по порядку, – это может выявить существование четко выделенных кластеров на различных иерархических уровнях, между которыми существуют достоверные различия в объеме работы;
• тот факт, что чем больше количество категорий в рамках данного конкретного интервала зарплат и обязанностей, тем меньше ширина этих категорий, и наоборот, связан со взглядом на то, что считается желательной шириной интервала с учетом возможности роста зарплаты, размера шага на оси зарплаты и проблемы равной оплаты;
• проблема «сдвига категории» (необоснованного повышения категории в ответ на давление, отсутствие возможностей продвижения из-за небрежно проведенной оценки работы) может обостриться, если будет слишком много узких категорий.
ШИРИНА КАТЕГОРИЙ
Вот ряд факторов, влияющих на ширину категорий или полос:
• представление о том, какая роль отводится показателям труда, вкладу или карьерному росту в рамках категории;
• необходимость соблюдать закон о равной оплате – широкие категории, особенно расширенные шкалы надбавок, являются основной причиной наличия разрывов между зарплатой мужчин и женщин просто в силу того, что женщины, менее стремящиеся к карьерному росту, нежели мужчины, могут не иметь тех возможностей в достижении верхнего предела интервала, какими обладают мужчины; поэтому мужские виды работ могут образовывать кластер у верхней границы интервала, а женские – у нижней;
• «вилка», связанная с количеством категорий, – чем больше количество категорий, тем меньше их ширина;
• решения о ценности надбавок (increment) на оси зарплаты: если руководствоваться позицией местного правительства и законом ACAS о равной оплате, в случае ограничения количества надбавок в целях сохранения равной оплаты или по другим причинам количество категорий тоже должно быть ограничено (при увеличении размера надбавок);
• в широкополосной структуре спектр рыночных ставок и сумм баллов за оценку работы охватывает виды работ, отнесенные к данной полосе.
РАЗЛИЧИЯ МЕЖДУ ИНТЕРВАЛАМИ ЗАРПЛАТЫ
Различия между интервалами зарплаты должны позволять распознавать увеличение размера работы между соседними категориями. Если отличительные факторы слишком близко отстоят друг от друга – менее чем на 10%, – то границы между многими видами работ исчезают, что ведет к резкому увеличению количества апелляций и споров по поводу отнесения работы к той или иной категории. Крупные различия на уровне ниже руководителей высшего эшелона (более чем 25%) могут создать проблемы для маргинальных или пограничных видов работ из-за того, что на карту поставлено слишком многое. Опыт показывает, что в большинстве организаций с традиционной структурой категорий различия должны составлять 16–20%, за исключением уровня высшего руководства.
ПЕРЕКРЫТИЕ ИНТЕРВАЛОВ ЗАРПЛАТЫ
Существует выбор в отношении того, должны или нет перекрываться интервалы зарплаты, а если да, то насколько. Количество пересечений является функцией ширины интервала и различий между ними. Значительное перекрывание (более чем на 10%) может создать проблемы с соблюдением закона о равной оплате там, где, как обычно, мужчины образуют кластер у верхней границы своей категории, а женщины – у нижней.
УВЕЛИЧЕНИЕ ЗАРПЛАТЫ
Если говорить о методах увеличения зарплаты, то можно выбирать между фиксированной надбавкой за срок службы, распространенной в государственном секторе, и другими формами зависимой зарплаты, а именно надбавками за показатели труда, компетенцию или вклад (см. гл. 47).
ПРОЦЕСС РАЗРАБОТКИ СТРУКТУРЫ КАТЕГОРИЙ И ЗАРПЛАТЫ
Схема аналитической оценки работы обычно является основой для разработки структуры категорий; ее можно также использовать на начальных стадиях проектирования широкополосной структуры или структуры семейств видов работы/карьеры. Если говорить о структуре категорий, то решения о количестве и ширине категорий обычно базируются на анализе суммы баллов, полученных в ходе оценки работы.
Такой подход используется не так часто при разработке широкополосной структуры или структуры семейств видов работы/карьеры, где чаще всего сначала принимают решение о количестве полос или уровней семейств карьеры, а затем располагают роли на этих полосах (зачастую руководствуясь рыночными ставками) или разносят роли по «уровням» в процессе «аналитического нахождения соответствия», как описано в гл. 44. К оценке работы можно прибегать только на более поздних стадиях, чтобы валидизировать положение ролей в полосах или размещение видов работ на разных уровнях, в рамках семейства проверить относительные показатели и иногда дать определение полосам или уровням на основании суммы баллов, полученных во время оценки работы. Однако первоначальное решение относительно количества полос или уровней и их определений может быть изменено в процессе отнесения на уровень установления соответствия и оценки.
Гораздо реже разработка структуры категорий и зарплаты производится посредством неаналитической классификации работ (см. гл. 44), которая устанавливает количество категорий. Затем виды работ разносят по ним, руководствуясь определением категории. Последовательность шагов по созданию структуры категорий и оплаты показана на рис. 46.9. Обратите внимание на важнейшую роль коммуникации и вовлеченности на всех стадиях.
РИСУНОК 46.9 Процесс разработки новой структуры категорий и зарплаты
